Réduction des effectifs organisationnels, conditions de travail et résultats des employés : identification des cibles d'intervention en milieu de travail parmi les survivants
Mar 18, 2022
Contact : Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com
Résumé:
Cette étude évalue globalement l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux conditions de travail et aux résultats des employés, et la mesure dans laquelle les conditions de travail interviennent dans l'association de la réduction des effectifs aux résultats des employés, servant ainsi de cibles pour l'intervention en milieu de travail visant à réduire les effets néfastes de la réduction des effectifs sur les travailleurs survivants. Les données transversales provenaient d'un échantillon probabiliste national de 2297 travailleurs américains. Un modèle parallèle à plusieurs médiateurs avec de multiples résultats a été estimé, en ajustant les covariables personnelles, professionnelles, géographiques et temporelles. L'exposition à la réduction des effectifs était le prédicteur. Un ensemble de 12 conditions de travail, représentant quatre dimensions de l'environnement de travail, a servi de médiateurs simultanés (rôle de travail : exigences du travail, conflit de rôle, ambiguïté de rôle et autonomie de travail ; relations interpersonnelles : agression du superviseur, agression des collègues, formation d'amitié et troubles dysfonctionnels). leadership ; Récompenses : justice distributive et opportunités de promotion ; Sécurité : insécurité de l'emploi et insécurité de l'emploi), Un ensemble de 16 conséquences pour les employés, représentant cinq catégories de résultats, a servi de résultats simultanés (incapacité de se détacher du travail : rumination négative au travail et incapacité de se détendre après le travail ; Épuisement des ressources énergétiques : fatigue physique, mentale et émotionnelle au travail ; Affect négatif : dépression, anxiété et colère ; Affect positif : bonheur, confiance et vigueur ; Santé : santé physique et mentale ; Attitudes au travail : satisfaction au travail, engagement et intentions de chiffre d'affaires). Les résultats ont indiqué que la réduction des effectifs avait une association négative avec neuf des 12 conditions de travail (niveaux plus élevés d'exigences professionnelles, conflit de rôle, agressivité du superviseur, leadership dysfonctionnel, insécurité de l'emploi et insécurité de l'emploi, et niveaux inférieurs de formation d'amitiés, justice distributive et possibilités de promotion) et les 16 résultats pour les employés. De plus, les associations entre la réduction des effectifs et les résultats des employés étaient indirectes, médiatisées collectivement par les neuf conditions de travail. Cette étude fournit l'évaluation la plus large des effets délétères de la réduction des effectifs sur les travailleurs américains qui survivent à une réduction des effectifs, identifie les conditions de travail affectées qui peuvent servir de cibles pour les interventions sur le lieu de travail et donne un aperçu des raisons pour lesquelles la réduction des effectifs organisationnels ne parvient souvent pas à fournir les avantages financiers et de performance prévus. aux organisations. Pour ce qui est de servir de cibles pour l'intervention en milieu de travail, certaines conditions de travail associaient la réduction des effectifs à un large éventail de résultats pour les employés, tandis que d'autres conditions de travail étaient spécifiques à certains résultats. Les médiateurs généraux devraient être les cibles de toute intervention visant à réduire les effets néfastes de la réduction des effectifs, avec des cibles supplémentaires sur le lieu de travail en fonction de la catégorie de résultats à traiter par l'intervention.
Mots-clés : réduction des effectifs organisationnels ; récession; conditions de travail; incapacité à se détacher; fatigue; humeur négative; humeur positive; santé; attitudes au travail
EFFETS DU SUPPLÉMENT CISTANCHE : ANTI-FATIGUE
1. Introduction
La réduction des effectifs représente la réduction stratégique de la main-d'œuvre d'une organisation pour réduire les coûts de main-d'œuvre, augmenter la rentabilité et, en période de choc économique grave (par exemple, la récession), pour éviter l'effondrement organisationnel [1]. Autrefois considérée comme une aberration dans la stratégie organisationnelle [2,3], au cours des quatre décennies précédentes, la réduction des effectifs est devenue une stratégie réactive largement utilisée pour faire face aux chocs macroéconomiques et un outil proactif accepté pour la maximisation des bénéfices à court terme parmi les entreprises saines [3-5 ]. Quelles que soient les raisons de la réduction des effectifs, cela crée deux groupes de travailleurs : (a) les travailleurs déplacés qui perdent involontairement leur emploi (victimes) et (b) les travailleurs qui ont survécu à la réduction des effectifs (survivants). Un grand nombre de recherches montrent que la perte d'emploi involontaire due à une réduction des effectifs est stressante et entraîne une variété de résultats négatifs chez les victimes, tels qu'une mauvaise santé physique et mentale et une consommation excessive d'alcool [6–9], ainsi que des effets cicatriciels après le réemploi, tels que des pénalités salariales et une mauvaise santé mentale durable [10,11].
Bien que la recherche implique également la réduction des effectifs dans les effets néfastes sur les employés survivants, Maertz, Wiley, LeRouge et Campion [12] ont souligné qu'"il y a eu peu de tests directs valides des effets principaux négatifs supposés [de la réduction des effectifs] sur les réactions et la rétention des survivants. Au lieu de cela, la plupart des recherches importantes sur les réactions des survivants ont simplement examiné les relations empiriques entre les survivants » (italiques dans l'original, p. 277). Par conséquent, nous utilisons un vaste échantillon national de travailleurs américains qui contient des survivants de la réduction des effectifs et des travailleurs non exposés pour combler deux lacunes importantes dans cette littérature. La première lacune est le manque relatif de recherche qui évalue largement les caractéristiques du travail et les résultats des employés susceptibles d'être touchés par la réduction des effectifs organisationnels. Ce manque de recherche à grande échelle laisse les principaux intervenants (c.-à-d. les employeurs, les syndicats, les prestataires de soins de santé et les gouvernements) mal informés de l'impact potentiel de la réduction des effectifs sur les employés survivants. Que la réduction des effectifs ait des conséquences étroites ou larges pour les employés survivants est une question essentielle pour déterminer la politique et la réponse des principales parties prenantes. La deuxième lacune est le manque d'information sur le rôle médiateur des conditions de travail dans l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux résultats des employés. L'élaboration d'une politique et la réponse des intervenants dépendent également de la connaissance des conditions de travail qui ont l'effet de la réduction des effectifs sur les résultats des employés. Ces conditions de travail fournissent des objectifs d'intervention en milieu de travail qui peuvent aider à atténuer les effets négatifs de la réduction des effectifs sur les employés survivants.
EFFETS DU SUPPLÉMENT CISTANCHE : AMÉLIORER LA MÉMOIRE
2. Conceptuel
Modèle Nous utilisons le modèle général de stress de Pearlin et Bierman [13] pour combler ces lacunes et élargir nos connaissances sur les effets de la réduction des effectifs organisationnels sur les survivants. Le modèle de Pearlin et Bierman [13] propose que les facteurs de stress primaires peuvent conduire à une prolifération de facteurs de stress secondaires, qui conduisent par la suite à divers résultats délétères. S'appuyant sur ce modèle général, le modèle conceptuel de la réduction des effectifs de la figure 1 conduit à trois prédictions générales. Premièrement, la réduction des effectifs représente un facteur de stress primaire macro-organisationnel qui peut entraîner une multitude de facteurs de stress secondaires en milieu de travail caractérisés par une augmentation des conditions de travail négatives (p. , autonomie de travail, formation d'amitiés, opportunité de promotion). Deuxièmement, la réduction des effectifs est potentiellement associée à un large éventail de résultats négatifs pour les employés (par exemple, incapacité à se détacher du travail, mauvaise santé, attitudes professionnelles négatives). Troisièmement, les conditions de travail serviront de médiateur (c.-à-d. expliqueront) l'association de la réduction des effectifs aux résultats défavorables pour les employés. Dans le même ordre d'idées, selon la mesure dans laquelle les conditions de travail évaluées saisissent pleinement l'effet de la réduction des effectifs sur les résultats des employés, il peut y avoir ou non une association directe résiduelle de la réduction des effectifs avec les résultats.
3. Recherches antérieures
3.1. Réduction des effectifs, conditions de travail et résultats des employés
Bien que la réduction des effectifs puisse affecter un large éventail de conditions de travail, peu d'études ont exploré cette question, et parmi celles qui l'ont fait, relativement peu de conditions de travail ont été évaluées. Une étude sur les employés municipaux finlandais pendant une grave récession au début des années 1990 a révélé que l'ampleur de la réduction des effectifs dans les entreprises interrogées (petites,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 % ) était significativement et positivement associée aux exigences physiques et à l'insécurité de l'emploi ; significativement et négativement associés à la discrétion des compétences et à la participation à la prise de décision ; et n'était pas significativement lié aux exigences psychologiques, à l'autonomie de travail, au soutien social du superviseur et au soutien social des collègues [14]. Une étude nationale des travailleurs norvégiens en 2003 a révélé que par rapport aux travailleurs non exposés à la réduction des effectifs, les survivants de la réduction des effectifs ont signalé des niveaux significativement plus élevés d'exigences de travail et d'insécurité de l'emploi, et aucune différence pour l'autonomie au travail [15].
Une étude sur les travailleurs polonais en 2011 a révélé que par rapport aux travailleurs non exposés à la réduction des effectifs, les survivants de la réduction des effectifs ont signalé des niveaux significativement plus élevés d'exigences quantitatives de travail et d'insécurité de l'emploi ; et des niveaux significativement plus faibles de contrôle sur le travail (c.-à-d. autonomie de travail), de clarté des tâches (c.-à-d. faible ambiguïté du rôle) et de soutien social lié au travail [16]. Une étude sur les employés de banques coréennes a exploré l'impact de la réduction des effectifs dans deux banques qui différaient dans l'ampleur de la réduction des effectifs (15 % contre 40 %) pendant une récession de 1997 [17]. Les résultats ont indiqué que, parmi les employés survivants, une réduction des effectifs plus sévère était associée à des niveaux inférieurs de soutien des superviseurs, d'opportunités de promotion, de participation à la prise de décision, à trois types de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interpersonnelle) et à la complexité du travail. Enfin, une étude nationale sur les travailleurs américains en 1997 a révélé que, par rapport aux travailleurs non exposés à la réduction des effectifs, les survivants de la réduction des effectifs ont signalé des niveaux significativement plus élevés de pression au travail et de soutien social des collègues ; et des niveaux significativement plus faibles d'autonomie de travail et de soutien organisationnel [18].
Les résultats des employés ont reçu plus d'attention que les conditions de travail, mais la plupart des études n'ont évalué qu'un ou deux résultats. Plusieurs études ont montré que la réduction des effectifs organisationnels est associée à divers résultats pour les employés, tels que des niveaux plus élevés d'absence pour maladie [14,19] et d'épuisement global au travail [20], ainsi que des niveaux inférieurs de satisfaction au travail [20,21], d'engagement organisationnel [17,18,22], et la santé physique ou mentale [23]. En outre, deux études ont exploré l'association de la réduction des effectifs à un ensemble plus large de résultats pour les employés. Une étude sur les travailleurs polonais a révélé que, par rapport aux travailleurs non exposés, les survivants de la réduction des effectifs ont signalé des niveaux de stress et des intentions de rotation plus élevés ; des niveaux inférieurs de satisfaction au travail, d'engagement au travail et de rendement au travail; et aucune différence significative dans l'épuisement global au travail et les absences pour maladie [16]. Une vaste étude nationale sur les travailleurs américains a révélé que la réduction des effectifs organisationnels était significativement et négativement liée à l'engagement organisationnel et à la performance perçue, significativement et positivement liée aux intentions de rotation du personnel, et non significativement liée à la satisfaction au travail [12].
Comme le montre la figure 1, nous nous appuyons sur des recherches antérieures et les élargissons en explorant l'association de la réduction des effectifs à un ensemble plus large de conditions de travail (quatre catégories générales - conditions de travail, relations interpersonnelles, récompenses et sécurité - composées de 12 concepts) et d'employés. résultats (six catégories générales - incapacité à se détacher du travail, épuisement des ressources énergétiques, santé, humeurs négatives, humeurs positives et attitudes au travail - composées de 16 concepts). Certaines des conditions de travail et des résultats évalués dans la présente étude se chevauchent avec la recherche décrite précédemment, fournissant ainsi une reproduction, et de nombreuses nouvelles conditions de travail et résultats des employés sont évalués afin d'élargir notre compréhension de l'impact potentiel de la réduction des effectifs organisationnels sur les survivants.
3.2. Rôle médiateur des conditions de travail
Bien qu'il soit important de comprendre les conditions de travail qui interviennent dans l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux résultats des employés, car elles peuvent servir de cibles potentielles pour une intervention sur le lieu de travail, étonnamment peu de recherches ont exploré cette question [17]. Nous avons identifié quatre études, décrites précédemment, qui testaient les effets indirects susceptibles d'éclairer le développement d'interventions sur le lieu de travail. Une étude des employés finlandais [14] a rapporté que la réduction des effectifs était associée à quatre (exigences physiques, discrétion des compétences, participation à la prise de décision et insécurité de l'emploi) des huit conditions de travail décrites précédemment. Le contrôle de ces quatre conditions de travail a réduit simultanément la taille de l'association entre la réduction des effectifs et l'absence pour maladie de 49 %, bien que l'association directe de la réduction des effectifs soit restée statistiquement significative, ce qui suggère que d'autres conditions de travail non évaluées peuvent agir comme médiateurs [24]. Cependant, l'étude n'a pas rapporté d'estimations des quatre effets indirects individuels simultanés. Au lieu de cela, les auteurs ont fourni des preuves suggérant que chacune des quatre conditions de travail agissait comme un médiateur de l'association entre la gravité de la réduction des effectifs et l'absence pour maladie si la taille de l'association de réduction des effectifs devenait plus petite après avoir contrôlé statistiquement chaque condition de travail individuellement. Étant donné que les quatre conditions de travail étaient probablement intercorrélées, il n'est pas clair si les quatre conditions de travail représentent des variables médiatrices importantes.
Une étude sur les employés de banque coréens [17] a révélé que lorsque les sept conditions de travail décrites précédemment étaient considérées comme des variables médiatrices simultanées, l'association de la gravité de la réduction des effectifs à la réduction de l'engagement organisationnel était entièrement médiatisée par trois des sept conditions de travail : des niveaux inférieurs d'opportunités de promotion , la justice procédurale et la complexité du travail. L'étude nationale de Knudsen et al. [18] sur les travailleurs américains a révélé que chacune des quatre conditions de travail évaluées (exigences de travail, autonomie de travail, soutien des collègues et soutien organisationnel) a simultanément médiatisé l'association entre la survie à la réduction des effectifs et la réduction de l'engagement organisationnel. Cependant, l'association directe entre la survie à la réduction des effectifs et l'engagement organisationnel réduit est restée statistiquement significative, ce qui suggère que d'autres conditions de travail non évaluées peuvent agir comme médiateurs. Enfin, une étude nationale sur les travailleurs irlandais a rapporté que les exigences du travail ont entraîné la réduction des effectifs de l'association vers des niveaux inférieurs de satisfaction au travail et des niveaux plus élevés d'épuisement global au travail [20]. Cependant, les effets directs de la réduction des effectifs sur les deux résultats étaient statistiquement significatifs, ce qui suggère que d'autres conditions de travail non évaluées peuvent agir comme médiateurs.
Collectivement, ces quatre études explorant les effets médiateurs des conditions de travail dans l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux résultats des employés fournissent des informations limitées concernant les cibles des interventions en milieu de travail. Ces études ont évalué relativement peu de conditions de travail et encore moins de résultats pour les employés. Deux études ont évalué l'engagement organisationnel, une étude a évalué les absences pour maladie et une étude a évalué à la fois la satisfaction au travail et l'épuisement global au travail.
EFFETS DU CISTANCHE : ANTI-CANCER
4. La présente étude
Nous avons utilisé le modèle de la figure 1 comme cadre pour explorer quatre grandes questions de recherche. RQ1 : La réduction des effectifs organisationnels a-t-elle une association étroite ou large avec les conditions de travail représentant des facteurs de stress secondaires ? RQ2 : La réduction des effectifs organisationnels a-t-elle une association étroite ou large avec les résultats des employés ? RQ3 : Quelles conditions de travail médiatisent l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux résultats des employés ? QR4 : Les conditions de travail médiatrices ont-elles des effets médiateurs généraux sur une gamme de résultats pour les employés ou des effets médiateurs plus étroits associés à des types de résultats spécifiques (par exemple, l'incapacité de se détacher psychologiquement du travail, la santé ou les attitudes au travail) ? La connaissance des conditions de travail ayant des effets médiateurs larges ou étroits aiderait à concentrer les efforts d'intervention afin d'avoir un impact maximal sur la réduction des résultats potentiellement délétères pour les employés. Nous répondons à ces questions de recherche en comparant les travailleurs qui étaient employés par des organisations qui avaient licencié au cours de l'année précédente (survivants) aux travailleurs qui ont déclaré que leur employeur n'avait pas licencié (non exposés), en utilisant les données d'un grand échantillon aléatoire national de salaires et traitements aux États-Unis. ouvriers.
EFFETS DU CISTANCHE
5. Matériels et méthodes
5.1.Échantillon et conception de l'étude
Les données proviennent de 2975 travailleurs américains qui ont participé à une enquête téléphonique nationale à numérotation aléatoire, appelée National Survey of Work Stress and Health, menée de décembre 2008 à avril 2011. La conception de l'étude est décrite plus en détail ailleurs [25]. Pour être inclus dans les présentes analyses, les participants devaient répondre à trois critères de sélection séquentiels : (a) ont répondu à la question sur la réduction des effectifs de l'entreprise (510 travailleurs ont été exclus parce que la question a été ajoutée après que l'enquête ait été sur le terrain), (b) étaient salariés et les travailleurs salariés (144 propriétaires/exploitants n'ont pas été inclus), et (c) avaient des données sur toutes les covariables décrites plus loin (24 travailleurs salariés et salariés manquaient d'informations sur les covariables). Ces critères de sélection ont abouti à un échantillon final de 2297 travailleurs. Le protocole d'étude (étude n° 448) a été approuvé par le Human Research Institutional Review Board de l'Université de Buffalo. Tous les participants à l'étude ont fourni un consentement éclairé verbal avant de participer à l'étude.
5.1.1. Poids d'échantillonnage
Les participants ont été pondérés à l'aide de poids d'échantillonnage afin de mieux généraliser à la population cible des salariés américains. Les poids d'échantillonnage s'ajustent aux probabilités différentielles de sélection, de non-réponse et de non-couverture, et sont décrits plus en détail ailleurs [25].
5.1.2. Caractéristiques des répondants
Les caractéristiques des répondants (constructions utilisées comme covariables) sont décrites dans le tableau 1.
5.2. Les mesures
Les statistiques descriptives (moyennes et écarts-types) et les corrélations pour toutes les variables sont présentées à l'annexe S1.
5.2.1. Réduction des effectifs organisationnels
Les participants ont indiqué si leur employeur avait mis à pied des employés au cours des 12 mois précédents (sans compter les mises à pied saisonnières habituelles). Les réponses ont été notées 0 (non) et 1 (oui). 5.2.. Conditions de travail Les exigences de travail ont été évaluées avec six éléments couramment utilisés [26-28]. Les exemples d'items sont les suivants : Au cours des 12 derniers mois, combien de fois avez-vous eu trop de travail à faire ? et Au cours des 12 derniers mois, à quelle fréquence votre travail vous a-t-il obligé à travailler sous pression ? Les ancres de réponse allaient de 0 (jamais) à 4 (tous les jours). Le coefficient alpha était 0.87.
5.2.2.Conditions de travail
Les demandes de travail ont été évaluées avec six éléments couramment utilisés [{{0}}]. Les exemples d'items sont les suivants : Au cours des 12 derniers mois, combien de fois avez-vous eu trop de travail à faire ? et Au cours des 12 derniers mois, à quelle fréquence votre travail vous a-t-il obligé à travailler sous pression ? Les ancres de réponse allaient de 0 (jamais) à 4 (tous les jours). Le coefficient alpha était de 0,87.
5.2.3. Résultats des employés
La rumination négative au travail, qui représente une préoccupation et des pensées répétitives axées sur des expériences de travail négatives pouvant s'étendre au-delà de la journée de travail, a été évaluée à l'aide de cinq items [25]. Un exemple d'élément est À quelle fréquence rejouez-vous des événements professionnels négatifs dans votre esprit même après avoir quitté le travail ? Les ancres de réponse allaient de 0 (jamais) à 3 (souvent). Le coefficient alpha était 0.91. L'incapacité à se détendre a été évaluée à l'aide de l'item unique suivant développé pour cette étude : Au cours des 12 derniers mois, combien de fois avez-vous trouvé difficile de vous détendre et de vous détendre après avoir quitté le travail ? Les ancres de réponse allaient de 0 (jamais) à 4 (tous les jours). La fatigue physique, mentale et émotionnelle au travail ont chacune été évaluées avec six éléments parallèles de l'indice tridimensionnel de fatigue au travail (3D-WFI) [41]. Au cours des 12 derniers mois, à quelle fréquence vous êtes-vous senti émotionnellement épuisé à la fin de la journée de travail ? ; et Au cours des 12 derniers mois, combien de fois avez-vous eu envie de vous taire émotionnellement à la fin de la journée de travail ? Les ancres de réponse allaient de 0 (jamais) à 4 (tous les jours). Le coefficient alpha était de 0.94 pour la fatigue physique au travail, de 0.95 pour la fatigue mentale au travail et de 0.95 pour la fatigue émotionnelle au travail. Trois dimensions d'affect négatif et positif ont été évaluées en demandant à quelle fréquence les participants ont ressenti chaque émotion au cours des 12 mois précédents.
Chaque émotion négative et positive a été évaluée avec trois adjectifs : dépression (déprimé, triste, sombre), anxiété (nerveux, anxieux, inquiet), colère (hostile, furieux, en colère), bonheur (joyeux, heureux, gai), confiance (confiant , fier, fort) et de la vigueur (vif, actif, énergique). Les adjectifs d'émotion ont été tirés de l'échelle d'humeur de Brunel [42] et du PANAS-X [43]. Les ancres de réponse pour les adjectifs d'émotion allaient de 0 (jamais) à 3 (souvent). Le coefficient alpha était 0.75 pour la dépression, 0.74 pour l'anxiété, 0.69 pour la colère, 0.81 pour le bonheur, 0.68 pour la confiance et 0.77 pour la vigueur. La santé physique et mentale ont chacune été évaluées à l'aide de deux items [44]. La santé physique a été évaluée à l'aide des deux items suivants : En général, diriez-vous que votre santé physique est mauvaise, passable, bonne, très bonne ou excellente ? ; et En général, par rapport à la plupart (hommes/femmes) de votre âge, votre santé physique est-elle bien meilleure, plutôt meilleure, à peu près la même, plutôt pire ou bien pire ? (score inversé). La santé mentale a été évaluée avec des items parallèles substituant la santé mentale ou émotionnelle à la santé physique. Les réponses aux items ont été notées de 1 (faible/bien pire) à 5 (excellent/bien meilleur). Le coefficient alpha était de 0.74 pour la santé physique et de 0.78 pour la santé mentale. La satisfaction au travail a été évaluée à l'aide de trois items du questionnaire d'évaluation organisationnelle du Michigan [45].
Un exemple d'item est, Dans l'ensemble, je suis satisfait de mon travail. Les ancres de réponse allaient de 1 (fortement en désaccord) à 4 (fortement d'accord). Le coefficient alpha était 0.91. L'engagement organisationnel affectif a été évalué à l'aide de trois éléments de la mesure révisée de Meyer et Allen [40,46]. Un exemple d'élément est Cette organisation a beaucoup de signification personnelle pour moi. Les ancres de réponse allaient de 1 (fortement en désaccord) à 4 (fortement d'accord). Le coefficient alpha était 0.88. Les intentions de chiffre d'affaires ont été évaluées à l'aide de trois items [47]. Par exemple, je songe sérieusement à quitter mon emploi. Les ancres de réponse allaient de 1 (fortement en désaccord) à 4 (fortement d'accord). Le coefficient alpha était de 0,85.
5.2.4. Covariables
Plusieurs covariables ont été incluses dans les analyses pour ajuster les différences de composition potentielles dans les échantillons de survivants de la réduction des effectifs et d'employés non exposés (voir le tableau 1 pour plus de détails) : le sexe. J. Environ. Rés. Santé publique 2020, 17, 719 10 sur 22 (0=femmes, 1=hommes), race (0=Blanc, { {8}} minorité), âge (en années), niveau d'éducation formelle (10 catégories ordinales, notées de 1 à 10), revenu familial annuel total de toutes sources (en unités de 10,{{13} } dollars américains), divisions géographiques du recensement américain (8 variables fictives, notées 0 et 1, issues de 9 catégories nominales avec la Nouvelle-Angleterre comme catégorie de référence), profession (8 variables fictives, notées 0 et 1, issues de 9 catégories nominales agrégées avec gestion /professions commerciales/financières comme catégorie de référence, basée sur le système de classification standard des professions), industrie (11 variables muettes, notées 0 et 1, à partir de 12 catégories nominales agrégées avec les industries de l'agriculture/foresterie/mines/construction servant de catégorie de référence, basé sur le Système de classification des industries de l'Amérique du Nord), l'employeur a plus d'un lieu de travail (0=non, 1=oui), nombre d'employés au lieu de travail du répondant (11 ordin catégories ordinales, notées de 1 à 11), nombre total d'employés dans l'organisation (11 catégories ordinales, notées de 1 à 11), ancienneté (en années), nombre d'heures de travail hebdomadaires, emploi saisonnier (0=non, { {35}} oui), emploi précaire (0=non, 1=oui), affiliation syndicale (0=non, 1=oui), et le trimestre civil au cours duquel le répondant a été interrogé (neuf trimestres ordinaux du 1er trimestre 2009 au 1er trimestre 2011 ont été notés de 1 à 9).
5.3. L'analyse des données
Avant de discuter de l'estimation et des résultats du modèle structurel illustré à la figure 1, nous rapportons une analyse factorielle confirmatoire (AFC), estimée à l'aide de Mplus [48], pour vérifier la structure factorielle des 27 construits multi-items illustrés à la figure 1. la réduction des effectifs et l'incapacité de dénouer les variables ont été exclues parce qu'elles ont été évaluées avec des items uniques. Les éléments indicateurs ont été traités comme ordinaux et l'analyse a utilisé un estimateur robuste des moindres carrés pondérés (WLSMV). L'analyse a également utilisé des poids d'échantillonnage et a pris en compte les données manquantes dans les items. Pour évaluer l'ajustement global du modèle CFA, nous rapportons le chi carré du modèle avec ses degrés de liberté, et parce que cette statistique peut être trop sensible aux grands échantillons [49,5{{10}}], nous avons également rapportent les indices d'ajustement approximatifs suivants : (a) l'indice d'ajustement comparatif (CFI), (b) l'indice Tucker-Lewis (TLI) et (c) l'erreur quadratique moyenne d'approximation (RMSEA) et son 9{{14 }} intervalle de confiance en pourcentage. Un excellent ajustement du modèle est suggéré lorsque CFI supérieur ou égal à 0.95, TLI supérieur ou égal à 0.95 et RMSEA inférieur ou égal à 0.06 [51 ]. Le modèle factoriel corrélé 27-avec 104 variables indicatrices a fourni un excellent ajustement aux données : χ2 (4901 ; n=2297)=6493.60, p < 0,001 ;="" cfi="0.988 ;" tli="0.987 ;" et="" rmsea="0.012" (ic="" à="" 90 %="" [0,011,="" 0,013]).="" de="" plus,="" les="" saturations="" factorielles="" standardisées="" présentées="" à="" l'annexe="" s2="" ont="" révélé="" que="" chaque="" variable="" indicatrice="" pesait="" fortement="" sur="" sa="" construction="" latente="">
Le modèle structurel illustré à la figure 1 a été estimé à l'aide de Mplus [48] pour explorer les QR 1 à 4. Toutes les conditions de travail et les résultats des employés ont été modélisés simultanément, ce qui représente un modèle parallèle à plusieurs médiateurs [52, 53] avec des résultats multiples. Les multiples conditions de travail qui servaient de médiateurs parallèles pouvaient se corréler entre elles, tout comme les résultats multiples [53]. Les covariables présentées dans le tableau 1 ont été incluses dans l'analyse en tant que variables exogènes corrélées entre elles et avec la variable de réduction des effectifs et étaient des prédicteurs de chaque condition de travail et des résultats des employés. L'estimation du maximum de vraisemblance et les poids d'échantillonnage [48] ont été utilisés, associés à des procédures d'information complète du maximum de vraisemblance pour traiter les données manquantes dans les conditions de travail et les résultats des employés [48,54]. Enfin, des erreurs types bootstrap non paramétriques robustes sont signalées pour tous les coefficients du modèle et la signification des effets indirects individuels était basée sur des intervalles de confiance bootstrap corrigés des biais à 95 %. Toutes les erreurs standard bootstrap et les intervalles de confiance étaient basés sur 5000 échantillons bootstrap [52].
EFFETS DU CISTANCHE
6. Résultats
6.1. Question de recherche 1 : Association entre la réduction des effectifs et les conditions de travail
Le tableau 2 montre l'effet de la réduction des effectifs sur chacune des 12 conditions de travail. La réduction des effectifs avait des associations positives significatives avec les exigences du travail, les conflits de rôle, l'agressivité du superviseur, le leadership dysfonctionnel et l'emploi et l'insécurité de l'emploi. À l'inverse, il avait des associations négatives significatives avec la formation d'amitiés, la justice distributive et les opportunités de promotion. Dans l'ensemble, la réduction des effectifs était significativement liée à neuf des 12 conditions de travail, ce qui prouve son impact général sur l'environnement de travail.
6.2.Question de recherche 2 : Association de la réduction des effectifs avec les résultats des employés
Le tableau 3 montre l'effet total de la réduction des effectifs sur les 16 résultats des employés. Il montre également la décomposition de chaque effet total en effet indirect total et l'effet direct de la réduction des effectifs sur chaque résultat. Dans la nomenclature analytique de chemin standard, un effet total (c) est la somme de l'effet indirect total (a×b; c'est-à-dire la somme de tous les effets indirects individuels dans les 12 conditions de travail) et de l'effet direct (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">
Les résultats du tableau 3 indiquent que la réduction des effectifs a eu des effets indirects totaux significatifs sur les résultats des 16 employés. Plus précisément, la réduction des effectifs était positivement liée à toutes les variables représentant l'incapacité de se détacher du travail, l'épuisement de l'énergie et l'affect négatif, ainsi qu'à la variable d'attitude au travail, les intentions de rotation. À l'inverse, il était négativement associé à toutes les variables représentant l'affect positif et la santé, ainsi qu'aux attitudes au travail, à la satisfaction au travail et à l'engagement organisationnel. La réduction des effectifs a montré un effet direct significatif avec un seul des 16 résultats - l'expérience de la colère. Collectivement, ces résultats confirment un large impact de la réduction des effectifs sur les résultats des employés et que, à l'exception de la colère, ces associations ont été entièrement médiatisées par les neuf conditions de travail importantes discutées précédemment.
6.3. Questions de recherche 3 et 4 : Les conditions de travail en tant que médiateurs
Le tableau 4 montre les effets indirects individuels de la réduction des effectifs impliquant chaque résultat, où l'intervalle de confiance bootstrap n'incluait pas zéro, tandis que le tableau 5 résume ces effets indirects par condition de travail. Le tableau 4 montre que même si la réduction des effectifs était indirectement associée à l'ensemble des 16 résultats (voir le tableau 3), la tendance des effets médiats différait selon les conditions de travail. Cela apparaît plus clairement dans le résumé fourni au tableau 5, qui montre que l'effet médiateur de certaines conditions de travail sur les résultats des employés est limité. Les possibilités de promotion réduites ne modifiaient que les associations entre la réduction des effectifs et les trois attitudes au travail, et l'agressivité des superviseurs n'avait que des effets médiateurs sur les trois résultats de l'épuisement énergétique et la mauvaise santé mentale. D'autre part, plusieurs autres conditions de travail, notamment la formation d'amitiés, le leadership dysfonctionnel, la justice distributive et l'insécurité de l'emploi et de l'emploi, ont eu des effets médiateurs plus larges sur un large éventail de résultats, représentant les six catégories de résultats des employés. Enfin, il y avait un modèle unique de résultats concernant l'insécurité de l'emploi. La réduction des effectifs était significativement liée à des niveaux plus élevés d'insécurité de l'emploi et à d'autres mauvaises conditions de travail, ce qui a entraîné un large éventail de résultats négatifs. Cependant, la réduction des effectifs était indirectement et négativement, plutôt que positivement, liée aux intentions de roulement via l'insécurité de l'emploi, ce qui suggère que certains employés peuvent se sentir incapables de quitter les mauvaises conditions de travail et les résultats négatifs associés à la réduction des effectifs.
EFFETS DE L'EXTRAIT DE CISTANCHE : ANTI-FATIGUE
7. Débat
Les objectifs de cette étude étaient de déterminer (a) si la réduction des effectifs organisationnels a un impact étroit ou large sur les conditions de travail, (b) si la réduction des effectifs organisationnels a un impact étroit ou large sur les résultats des employés, (c) si les conditions de travail interviennent dans l'association des réduction des effectifs organisationnels aux résultats pour les employés, et (d) si les conditions de travail médiatrices ont des effets étroits ou généraux sur une gamme de résultats pour les employés. Comme discuté plus en détail ci-dessous, les présents résultats prolongent les recherches antérieures en montrant que la réduction des effectifs organisationnels a eu un impact important sur les conditions de travail et les résultats des employés. De plus, neuf des 12 conditions de travail ont collectivement médiatisé l'association de la réduction des effectifs aux 16 résultats des employés, représentant à la fois des processus de médiation larges et étroits. Ces conditions de travail représentent des cibles potentielles pour des interventions à plusieurs composantes sur le lieu de travail visant à atténuer le large éventail de résultats néfastes.
7.1. Association de la réduction des effectifs avec les conditions de travail
La réduction des effectifs avait une association négative avec neuf des 12 conditions de travail explorées dans cette étude, qui représentaient les quatre groupes de conditions de travail : rôle de travail (exigences professionnelles, conflit de rôle), relations interpersonnelles (agressivité du superviseur, formation d'amitiés, leadership dysfonctionnel), récompenses ( justice distributive, opportunités de promotion) et la sécurité (précarité de l'emploi, précarité de l'emploi). Ces résultats appuient et prolongent les recherches antérieures. En termes de conditions de travail, nos résultats corroborent les conclusions antérieures selon lesquelles la réduction des effectifs est positivement associée aux exigences du travail [14-16,18]. Les résultats prolongent les recherches antérieures en montrant que la réduction des effectifs est positivement associée au conflit de rôle. Une seule étude antérieure a examiné et trouvé une association positive entre la réduction des effectifs et l'ambiguïté du rôle [16], bien que la présente étude n'ait pas reproduit cette association. Sur les cinq études antérieures qui ont exploré l'autonomie au travail, il y avait un certain soutien dans quatre études pour une association négative entre la réduction des effectifs et l'autonomie au travail [14,16-18], alors qu'une étude n'a pas trouvé d'association [15]. Conformément à l'étude d'Østhus 【15, la présente étude n'a pas non plus trouvé d'association significative entre la réduction des effectifs et l'autonomie au travail.
Des recherches antérieures portant sur la réduction des effectifs et les conditions de travail interpersonnelles se concentraient exclusivement sur le soutien social lié au travail [14,16-18]. Cependant, ces études ont fourni des preuves incohérentes d'une association. Deux études ont rapporté une association négative significative entre la réduction des effectifs et le soutien global [16] ou le soutien du superviseur [17l. En revanche, une étude a rapporté une association positive entre la réduction des effectifs et le soutien des collègues [18], et une étude n'a pas réussi à trouver une association entre la réduction des effectifs et le soutien du superviseur et des collègues [14]. Dans la présente étude, nous avons étendu les recherches antérieures en explorant l'association de la réduction des effectifs à un nouvel ensemble de conditions de travail interpersonnelles qui peuvent représenter plus largement le climat interpersonnel au travail : agression des collègues, agression du superviseur, formation d'amitiés et leadership dysfonctionnel. Nous n'avons pas réussi à trouver une association significative entre la réduction des effectifs et l'agressivité des collègues. Cependant, la réduction des effectifs était significativement et positivement associée à deux comportements négatifs des superviseurs : l'agressivité psychologique et le leadership dysfonctionnel (supervision passive et atteinte à la performance des subalternes directs). Nous avons également documenté une association négative significative entre la réduction des effectifs et les rapports de formation d'amitié. Par rapport aux employés non exposés, les survivants de la réduction des effectifs étaient moins susceptibles de déclarer se sentir proches de leurs collègues ou qu'ils considéraient certains collègues comme des amis proches. La réduction des effectifs peut entraîner une distanciation interpersonnelle, car il est possible que davantage de collègues perdent leur emploi, ce qui peut avoir un effet général sur la communication entre collègues et le soutien au travail. Dans l'ensemble, les conditions de travail interpersonnelles évaluées dans cette étude peuvent être des résultats plus proximaux de la réduction des effectifs que le soutien social et représentent mieux la détérioration interpersonnelle lors de la réduction des effectifs.
En termes de caractéristiques de récompense, une seule étude antérieure a examiné la justice distributive (équité des récompenses) et les opportunités de promotion [17]. Conformément à cette étude, nous avons constaté que la réduction des effectifs était significativement liée à des niveaux inférieurs de justice distributive et d'opportunités de promotion. Enfin, en termes de sécurité liée au travail, la réduction des effectifs devrait accroître les préoccupations concernant l'insécurité de l'emploi chez les survivants. Chacune des trois études antérieures explorant cette association a rapporté une association positive significative entre la réduction des effectifs et l'insécurité de l'emploi [14-16]. Cependant, l'insécurité quant à la continuité de l'emploi va au-delà de la peur de perdre son emploi (c'est-à-dire l'insécurité de l'emploi) et inclut la peur de ne pas pouvoir obtenir un autre emploi en cas de perte d'emploi (précarité de l'emploi) [40]. Nos résultats appuient à la fois les recherches antérieures en montrant que la réduction des effectifs était significativement et positivement liée à l'insécurité de l'emploi et étendent ce corpus de recherche en montrant que la réduction des effectifs était également significativement et positivement liée à l'insécurité de l'emploi. Bien que l'insécurité de l'emploi ait reçu peu d'attention dans la recherche par rapport à l'insécurité de l'emploi [40], comme indiqué plus loin, elle a également agi comme un médiateur des associations de la réduction des effectifs aux résultats des employés avec l'insécurité de l'emploi.
7.2. Association de la réduction des effectifs avec les résultats des employés
Comme indiqué précédemment, des recherches antérieures ont montré que la réduction des effectifs est associée à plusieurs résultats délétères. Cependant, la plupart des études n'évaluaient pas plus de deux résultats potentiels, et l'éventail des résultats d'une étude à l'autre était limité. Les présents résultats ont révélé que la réduction des effectifs avait une association négative à l'étranger avec 16 résultats pour les employés. Notre étude confirme les résultats antérieurs selon lesquels la réduction des effectifs de l'organisation est positivement associée à l'épuisement global au travail [20] et aux intentions de roulement [12,16] et est négativement associée à la satisfaction au travail [16,20,21], à l'engagement organisationnel [12,17,18, 22], et la santé physique et mentale [23]. Plus important encore, la présente étude fournit de nouvelles preuves que la réduction des effectifs organisationnels est positivement liée à deux dimensions de l'incapacité des employés à se détacher du travail (rumination négative du travail et incapacité à se détendre), avec trois formes spécifiques d'épuisement de l'énergie au travail (physique, mentale, et la fatigue émotionnelle au travail) et trois dimensions de l'affect négatif (dépression, anxiété et colère), et que la réduction des effectifs est négativement liée à trois dimensions de l'affect positif (bonheur, confiance et vigueur).
En plus de démontrer l'impact général de la réduction des effectifs organisationnels sur les employés survivants, les présents résultats ont montré que la réduction des effectifs était indirectement associée à chacun des 16 résultats via une combinaison des neuf conditions de travail. Enfin, la seule association directe observée était entre la réduction des effectifs et la colère, ce qui suggère que des conditions de travail non évaluées pourraient influencer cette association ou que la colère représente une réponse directe et viscérale à l'expérience de la réduction des effectifs organisationnels qui n'est pas entièrement médiée par les conditions de travail.
EFFETS DU CISTANCHE
7.3. Conditions de travail en tant que médiateurs
Seules quatre études antérieures ont examiné les conditions de travail en tant que médiateurs de l'association de la réduction des effectifs organisationnels aux résultats des employés [14,17,18,20]. Comme indiqué précédemment, ces études ont fourni des preuves limitées de la médiation par les résultats du travail à trois résultats pour les employés. Plus important encore, trois des quatre études [14, 18, 20] ont trouvé une association directe entre la réduction des effectifs et les résultats examinés, suggérant que des conditions de travail non évaluées peuvent agir comme médiateurs. La présente étude a révélé que certaines combinaisons des neuf conditions de travail sur 12 ont contribué à l'association de la réduction des effectifs aux 16 résultats des employés. Comme indiqué précédemment, nous n'avons trouvé qu'une seule association directe significative entre la réduction des effectifs et la colère des employés.
Il y avait plusieurs modèles notables d'effets de médiation. Cinq des neuf conditions de travail (formation d'amitiés, leadership dysfonctionnel, justice distributive, insécurité de l'emploi et insécurité de l'emploi) ont chacune médiatisé l'association de la réduction des effectifs à un large éventail de résultats pour les employés, représentant de quatre à cinq des six catégories de résultats. En revanche, quatre conditions de travail ont des effets médiateurs plus spécifiques. Les demandes de travail n'avaient d'effets médiateurs que pour les résultats représentant une incapacité à se détacher du travail (rumination négative au travail et incapacité à se détendre), un épuisement énergétique (fatigue physique, mentale et émotionnelle au travail) et un affect négatif (dépression, anxiété et colère) . L'agressivité du superviseur a agi comme médiateur pour l'épuisement énergétique (fatigue au travail physique, mentale et émotionnelle) et la santé mentale. L'effet médiateur des opportunités de promotion a été limité aux trois attitudes au travail (satisfaction au travail, engagement organisationnel et intentions de rotation). Enfin, la condition de travail la moins importante était le conflit de rôle, qui ne méditait que trois résultats ne montrant aucun thème cohérent (incapacité à se détendre, fatigue émotionnelle au travail, intentions de changement).
Enfin, il y avait un modèle distinct de résultats de médiation impliquant l'insécurité de l'emploi. Bien que la réduction des effectifs organisationnels ait été indirectement et négativement liée à 10 des 16 résultats via l'insécurité d'emploi, la direction de l'association indirecte de la réduction des effectifs aux intentions de roulement était négative plutôt que positive. En d'autres termes, face à la réduction des effectifs et à son influence négative sur les conditions de travail et les résultats ultérieurs, les personnes qui craignaient de ne pas trouver un autre emploi si elles perdaient leur emploi actuel ont déclaré des niveaux inférieurs d'intentions de quitter leur emploi. En raison de leur manque perçu d'options d'emploi externes, ces personnes pourraient se sentir piégées dans un environnement de travail toxique, entraînant ainsi plusieurs résultats délétères, comme le démontre la présente étude.
Il convient toutefois de noter que cette dernière constatation peut être affectée par le contexte macroéconomique dans lequel s'inscrit la réduction des effectifs. Se sentir pris au piège dans un environnement de travail indésirable peut être plus probable lorsque la réduction des effectifs se produit pendant les périodes de déclin économique que lorsqu'elle se produit pendant les périodes de croissance économique. La présente étude a été menée pendant la Grande Récession et ses conséquences aux États-Unis, qui a été associée à des taux élevés de chômage de longue durée qui ont duré de nombreuses années [40]. En général, la transition de la récession traditionnelle à la récession moderne ou structurelle au début des années 1990 s'est accompagnée d'une plus grande probabilité de perte d'emploi permanent et de périodes prolongées de reprise sans emploi [57. Dans ces circonstances, il est compréhensible que les survivants de la réduction des effectifs aient le sentiment qu'ils sont incapables d'échapper à de mauvaises conditions de travail en quittant leur emploi pendant un déclin économique. 7.4. Implications organisationnelles et de santé publique
Malgré des décennies de recherche montrant qu'à moyen et à long terme, la réduction des effectifs organisationnels ne parvient souvent pas à fournir les avantages financiers et de performance escomptés, et peut entraîner de nouvelles baisses financières et de performance, elle est devenue un élément essentiel de la stratégie organisationnelle [2, 3, 58 ]. Ce manque d'avantages a été attribué à l'impact négatif potentiel, bien que souvent moins visible, de la réduction des effectifs sur les conditions de travail et les employés 358]. Les présents résultats appuient cette affirmation. Pour minimiser les résultats organisationnels négatifs potentiels de la réduction des effectifs, les entreprises peuvent envisager des alternatives aux licenciements, telles que la refonte de l'organisation et des emplois, ainsi qu'un changement culturel général, pour augmenter la probabilité d'amélioration de la performance organisationnelle [2.3,58]. l'impact des demandes externes (par exemple, la récession et les attentes des investisseurs en matière de maximisation des bénéfices à court terme) placent les personnes au premier plan et les engagent dans le processus de changement ; en d'autres termes, ces entreprises traitent les employés comme des ressources plutôt que comme des coûts à éliminer [2.3.59].
Si des alternatives ne sont pas réalisables, les résultats actuels suggèrent que la mise en œuvre de la réduction des effectifs doit examiner attentivement son impact négatif potentiellement large sur l'environnement de travail et les survivants. Cependant, la recherche montre que la réduction des effectifs organisationnels est souvent mise en œuvre rapidement avec peu de planification et est souvent le résultat d'imiter ce que font d'autres organisations sans une évaluation critique de son utilité [3,58]. Malheureusement, nos résultats corroborent les observations qualitatives précédentes, qui étaient basées sur des discussions avec la direction sur les raisons et le processus utilisé pour mettre en œuvre les licenciements, selon lesquelles la réduction des effectifs peut être mise en œuvre trop fréquemment sans tenir compte de ses conséquences sur les employés survivants [3,58].
Par conséquent, pour mieux servir les survivants qui vivent du stress, le personnel du programme d'aide aux employés et les professionnels de la santé mentale doivent comprendre l'impact potentiellement large et négatif sur les survivants. Aussi, en l'absence d'efforts directs de refonte organisationnelle et de poste, plusieurs stratégies d'intervention au niveau de l'employé peuvent exister. Par exemple, il y a de plus en plus de preuves que la formation pour augmenter la résilience psychologique peut aider à minimiser les résultats personnels négatifs face à des conditions de travail indésirables [60]. Bien que la formation à la résilience soit une méthode réactive pour faire face aux mauvaises conditions de travail, une stratégie plus proactive qui a reçu une attention croissante est la création d'emplois [61,62]. La création d'emploi représente les employés qui "façonnent de manière proactive les limites des tâches de l'emploi (soit physiquement, soit cognitivement), les limites relationnelles de l'emploi, ou les deux" (p.179)[61]. Une telle création active d'emplois peut modifier la nature du travail de manière à réduire l'exposition à des conditions de travail défavorables. Des recherches récentes ont commencé à montrer que les interventions visant à enseigner et à stimuler la création d'emplois peuvent être efficaces[63]. Néanmoins, malgré la promesse précoce d'interventions visant à développer la résilience psychologique et les compétences en création d'emplois, une plus grande attention doit être accordée au développement et à l'évaluation de ces interventions, en particulier en termes d'efficacité à long terme et dans diverses conditions macroéconomiques.
7.5.Limites de l'étude
La présente étude a utilisé un large échantillon probabiliste de travailleurs américains, ce qui fournit (a) plus de variation dans les variables, (b) une puissance statistique adéquate pour détecter les effets hypothétiques et (c) des estimations plus précises des paramètres de la population [64-66 ]. Néanmoins, deux limites de l'étude doivent être considérées. La première limite était que, comme les variables étaient évaluées en même temps, la possibilité d'associations inverses ou bidirectionnelles ne peut être exclue. Néanmoins, les associations entre la réduction des effectifs organisationnels avec les neuf conditions de travail et les 16 résultats pour les employés peuvent être moins susceptibles d'être le résultat d'une causalité inverse. Lorsqu'ils signalaient l'occurrence d'une réduction des effectifs, les participants faisaient état d'une condition objective qui était plus probablement motivée par les conditions macroéconomiques au moment de la collecte des données. La deuxième limite était que les variables étaient toutes obtenues à partir d'auto-évaluations. Bien qu'il soit généralement supposé que la variance de la méthode commune (CMV) peut gonfler les associations observées par rapport aux véritables associations de population, la CMV peut également conduire à des associations dégonflées [67,68]. Pour minimiser les processus qui conduisent au CMV, tels que les biais de cohérence, les caractéristiques de la demande et les biais de désirabilité sociale, la conception de cette étude a incorporé plusieurs remèdes procéduraux pour minimiser la probabilité de CMV [69]. Ces recours comprenaient le maintien de l'anonymat concernant le lieu de travail du participant ; formation des enquêteurs pour établir des relations avec les participants afin d'améliorer l'honnêteté des rapports ; sélection et développement d'items et d'ancres de réponse pour minimiser les exigences cognitives de l'enquête ; et la séparation des mesures actuelles entre les sections d'un questionnaire plus large afin de minimiser la cohérence des réponses et les réponses stylistiques et négligentes, ce qui a été amélioré par l'enquête téléphonique administrée par l'intervieweur qui rend les réponses antérieures physiquement indisponibles et moins susceptibles d'être disponibles dans la mémoire à court terme.
EFFETS DU SUPPLÉMENT CISTANCHE : ANTI-FATIGUE
8. Conclusion
Cette étude montre que les effets négatifs de la réduction des effectifs vont au-delà de ceux qui perdent leur emploi. Les employés qui survivent à une réduction des effectifs subissent un large éventail d'effets secondaires nocifs (c'est-à-dire de mauvaises conditions de travail), qui sont associés à une grande variété de résultats négatifs. La réduction des effectifs était négativement liée à neuf des 12 conditions de travail, qui représentaient les conditions de travail, les relations interpersonnelles, les récompenses et la sécurité. La réduction des effectifs était également négativement liée aux résultats des 16 employés, qui représentaient l'incapacité de se détacher du travail, l'épuisement des ressources énergétiques, l'affect négatif, l'affect positif, la santé et les attitudes au travail. Enfin, les neuf conditions de travail ont collectivement médiatisé l'association de la réduction des effectifs aux 16 résultats des employés, représentant à la fois des processus de médiation larges et étroits. Les neuf conditions de travail médiatrices représentent des cibles potentielles pour les interventions à plusieurs composantes sur le lieu de travail visant à atténuer le large éventail de résultats néfastes, bien que les conditions de travail spécifiques à cibler dans les interventions puissent dépendre de la classe de résultats à traiter par l'intervention.
Ces conditions de travail et ces résultats défavorables se produisent dans un contexte où les employeurs doivent compter davantage sur un petit groupe d'employés survivants. Par conséquent, les dirigeants d'organisations, les syndicats et les chercheurs en santé publique doivent comprendre l'impact négatif général de la réduction des effectifs sur les visiteurs et développer à la fois des approches descendantes (par exemple, démission d'un emploi motivé par l'organisation) et ascendantes (par exemple, création d'emplois par les employés) pour minimiser à la fois le besoin de licenciements et leur impact sur les employés survivants.